علل بروز تعارض در سازمان

علل بروز تعارض در سازمان

تالیف : دکتر شراره قشقائی

تاریخ تالیف 28 مهرماه 1399

مقدمه :

در این مقاله سعی بر آن شده است که ضمن تعریف مفهوم تعارض ( تضاد ) وجود و اثر آن در سازمان ها را شناسایی کرده و دلایل بروز آن را تشریح نماییم . بدیهی است با شناسایی دلایل اصلی بروز تعارض ، میتوانیم اقدامات پیشگیرانه را تعریف کرده و ضمن بکارگیری آنها ، مانع ایجاد و تشدید تعارض منفی در سازمان ها بشویم .

مفهوم تعارض :

تعارض یکی از مباحث مدیریت رفتار سازمانی و مهارت های زندگی است . تعارض  جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملاً طبیعی و اجتناب ناپذیر است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است . وجود یا عدم وجود آن بستگی به ادراک افراد دارد .  تعارض موقعی در سازمان ایجاد میشود که اعضای یک گروه تصور کنند تلاشها یشان برای دستیابی به هدفهای مورد نظر بوسیله گروهی دیگر خنثی میشود. این تضاد میتواند به یک چالش جدی تبدیل شود و نشانه های بیرونی پیدا کند . به خاطر داشته باشیم که هر نوع تفاوت دیدگاه یا اختلاف نظر تعارض محسوب نمی شود . تعارض در همه حالت مضر نیست و میتواند به پیشرفت کاری افراد منجر شود به شرط اینکه مدیر توانایی مدیریت آن را داشته باشد. در ادامه علل بروز تعارض را با هم بررسی میکنیم  .

علل بروز تعارض :

1-   تفاوت در ادراک و شناخت

درک و استنباط شخصی از محرک‌های دنیای خارج و نقش و تصویری که از آنها در ذهن منعکس می‌شود، “ادراک” خوانده می‌شود. بطور کلی دید افراد نسبت به جهان باعث شکل گیری جهان بینی آنها میشود . این امکان وجود دارد که پدیده‌ای واحد به صورت‌های متفاوتی درک شود و به دنبال آن تعارض‌ها حاصل گردد یا اینکه تجربه‌های قبلی فرد بر ادراک او اثر بگذارد و در نتیجه ، تعارض پدید آید . باورها و عقاید ناسازگار نیز موجب اختلاف و در نهایت تعارض می‌گردد .

تحقیقات علمی نشان میدهد که ادراک و شناخت دو انسان از یک موضوع یا پدیده یکسان نیست . این ممکن است دلایل زیادی داشته باشد. تفاوت های فردی – دانش و آگاهی – نوع شخصیت – انگیزه ها – نیازها – محیط زندگی – نوع تربیت – روشها ارتباطی  – فرهنگ …… تمام این موارد زمینه را برای بروز تعارض بین افراد بوجود می آورد.

2-   منابع محدود و مشترک

در سازمانها همواره به اندازه مورد انتظار منابع کافی وجود ندارد . بودجه ، تسهیلات ، تجهیزات ، منابع انسانی ، امکانات رفاهی  و ستادی سازمان محدود است و باید این منابع محدود را بین واحدها تقسیم کرد و آنچه عرضه میشود از تقاضاهای آنان و سازمان کمتر می باشد . در حالی که هر یک از گروه‌های سازمانی می‌کوشند تا منابع بیشتری به دست آورند و همین امر موجب تعارض می‌شود .

3-   تفاوت در شخصیت و سبک افراد

آدمهـا اسـاسـاً بـا یـکـدیـگر متفاوتند. آنها چیزهای مختلفی می خواهند و انگیزه ها ، هدف ها ، ارزش ها ، نیازها ، قابلیت ها ، هوس ها و درخواست های متفاوتی دارند. همچنین اعتقادات ، تفکر ، شناخت ، درک و باورهایشان متفاوت است و البته نحوه عمل و ابراز هیجاناتشان نیز که بر آمده از خواستها و اعـتـقـاداتـشـان مـیبـاشـد ، بـه شـدّت با یکدیگر اختلاف دارد .

یکی از عوامل پیدایش تعارض ، شخصیت افراد است ؛ زیرا برخی مجادله‌گر و مباحثه‌کننده هستند و از اختلاف ، استقبال می‌کنند ، به آن علاقمندند و به دلیل خودکامگی و خودمحوری ، حتی تا حد جنگ و نزاع نیز پیش می‌روند . بعضی دیگر شخصیتی آرام و متین دارند و از پرخاشگری می‌پرهیزند . نوع شخصیت این افراد عامل مؤثر در ظهور تعارض و یا عدم پیدایش آن است.

این مطلب ممکن است برای شما مفید باشد:سازمان تولید و خدمات ناب

4-   تغییرات اجتماعی و سازمانی

انسانها اساسا در مقابل هر تغییری که بخواهد عادات ، ادراک و نگرشهای آنها را بر هم بزند مقاومت میکنند . زیرا میل به ثبات از ویژگیهای انسان به حساب می آید. معمولا در موقع انجام تغییرات سازمانی به خاطر احساس عدم اطمینان و از روتین خارج شدن تعارضات یکی بعد از دیگر بروز میکند .

5-   تعارض نقش

تعارض در نقش زمانی رخ میدهد که یک نفر بطور همزمان از یک کارمند که دارای یک شرح شغل و وظایف مشخصی است خواسته میشود که در چند نقش دیگر انجام وظیفه کند و مسئولیت کار را از او انتظار دارند ، در صورتی که وظیفه شغلی او نمیباشد ، و تضاد اصلی زمانی رخ میدهد که در بعضی موارد این نقشها با هم در تضاد هستند .

  • ابهام در نقش :

نقش افراد منعکس‌کننده مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و وظایفی است که با موقعیت و سمتی خاص در سازمان مرتبط است . اگر این وظایف به‌خوبی تعریف نشوند ، فرد وظایف خود را به‌گونه‌ای که از او انتظار می‌رود انجام نمی‌دهد . این امر منبع تعارض محسوب می‌شود به‌خصوص میان این افراد و آنان‌که ازنظر شغلی به فعالیت‌های وی وابسته هستند . بیمارستان یا کلینیک پزشکی را در نظر بگیرید که گروهی از پزشکان متخصص را با تخصص‌های مرتبط استخدام می‌کند ، عدم شفافیت در تعریف وظایف پزشکان خود منجر به ایجاد تعارض می‌شود . چنین تعارضی را می‌توان به‌واسطه بازتعریف و شفافیت بخشیدن به وظایف و ارتباطات کاهش داد .

7-   وابستگی فعالیت های مختلف

معمولا در سازمانها بین کارهای مختلف یک وابستگی وظیفه ای مشخص وجود دارد . یعنی اگر کاریک گروه بستگی به اتمام یا تکمیل کار گروه دیگر داشته باشد ،  بطوریکه هر یک می بایست قسمتی از کار را آماده سازد تا کارها قابل ارائه شوند ، در این صورت وابستگی ایجاد میشود . اگر هماهنگی لازم بین آنها وجود نداشته باشد و کار به موقع حاضر نشود ،  در این هنگام است که بین آنها تعارض بوجود می آید .

8-   ضعف در ارتباطات

متاسفانه از لحاظ فرهنگی ضعف در ارتباطات در همه جای سازمانها کم و بیش به چشم میخورد . اگر در انتقال مفاهیم و یا بطور کلی برقراری ارتباط ،  ابهاماتی وجود داشته باشد ،  افراد بر اثر عدم ادراک درست و سو تفاهم دچار سرگشتگی و تعارض میشوند .

9-   ساختار ارزشیابی پاداشی نا مناسب سازمانی

سیستم ارزشیابی ،  پاداشی یکی از عوامل موثر در بروز تعارض در سازمانهاست . احساس بی‌عدالتی در کارکنان نسبت به ارزشیابی و وجود تبعیض در پرداخت پاداش و حقوق ، عامل مهمی در بروز تعارض میان کارکنان و مدیران به شمار می‌رود.

معمولا افراد تخصص یا شغل خود را موثرترین تخصص یا شغلی که نقش اساسی در تولید یا محصول سازمان ایفا میکند ، میدانند و اگر قرار باشد به دلیل موفقیت پاداشی داده شود هر قسمت خود را مستحق دریافت پاداش میدانند . به همین دلیل در بسیاری از سازمانها به هنگام دادن پاداش ، عیدی و حق کارانه  بجای ایجاد انگیزش و رضایت ، نارضایتی و تعارض ایجاد میشود.

10-تعارض منافع

تعارض منافع به حالت یا وضعیتی دو سویه اطلاق می شود که شخص یا اشخاص از یک طرف در مقام مسئولیت مورد اعتماد دیگران قرار می گیرند و از طرف دیگر خود دارای منافع شخصی یا گروهی مجزا و در تقابل و تعارض با مسئولیت مورد نظر هستند . به بیان دیگر فرد به صورت غیر ناخواسته و در بی طرفی در شرایطی قرار می گیرد که میان منافع شخصی و حرفه ای او تضاد ایجاد می شود .

11- تصمیم گیری نارسا

تصمیم گیری یک فرآیند ذهنی است که طی آن یک مسیر را از میان چندین مسیر انتخاب میکنیم ، در واقع تصمیم گرفتن یعنی توان تشخیص بهترین راه از میان راه‌های متعددی که پیش روی انسان‌ قرار دارد . هرچه تصمیم‌گیری مناسب و درست باشد بهداشت روانی فرد و جامعه را تامین کرده و به ایجاد یک سازمان خوب و موفق کمک می‌کند . مدیران برخی از سازمانها با تصمیمهای نا بجا یا تعلل در تصمیم گیری میتوانند صدمات جبران ناپذیری به سازمان تحمیل کنند.

12- تغییرات مدیریتی سازمان

بطور کلی انسان نسبت به تغییر واکنش نشان میدهد زیرا دوست ندارد روتین همیشگی او بر هم زده شود . مدیران از این قاعده مستثنی نیستند واگرحس کنند که موقعیت شغلی ، مسولیت یا منافغ مادی آنها تهدید میشوند نسبت به آن واکنش نشان میدهند که آن واکنش خودش را به شکل تعارض نشان میدهد .

13-عدم توافق بر سر اهداف

یکی از مهمترین راههای رسیدن به اهداف ، هماهنگی همه سازمان با هم میباشد . اگر در سازمانی اختلاف بین گروهها بسیار شدید باشد ،  افراد و اعضای گروهها هیچ نوع همکاری با یکدیگر نخواهند کرد . معمولا در این سازمانها افراد به اهداف گروه خود الویت میدهند و آن را از هدفهای سازمان برتر میشمارند . در نتیجه تمام انرژی خود را صرف این اهداف کرده وتعارضات بروز میکند.

14-  جنبه های روانشناختی (حسادت بدبینی و . . .)

اخلاق شخصی وروانشناختی  و میزان پایبندی فرد به ارزشهای اخلاقی نقش زیادی در کنترل تعارضات سازمانی بازی میکند . هنگامی که اخلاق شخصی تک تک کارکنان سازمان بعنوان الزامات اولیه که تعیین کننده رفتار اخلاقی از غیر اخلاقی است شکل بگیرد بسیاری از کشمکشهای ناهنجار سازمانی از بین میرود . اخلاق پسندیده نقش زیادی در کنترل تعارضات سازمانی ایفا می‌کند و به عکس مواردی از قبیل خشم ، کینه ، خودخواهی ، حسد ، غیبت ، خوددوستی ، غرور  و حرص در بروز یا تشدید تعارض ، بسیار مؤثرند.

15- رقابتهای ناسالم

وقتی طرفین در گیر، در پی رسیدن به اهداف خود و یا پیشبرد منافعش باشند ، با توجه به اینکه منابع محدود است و برنده شدن یکی از طرفین موجب بازنده شده طرف دیگر میباشد .

حالت دیگر آن است که در یک رقابت سازمانی یکی از طرفین دارای امکانات و منابع و یا حمایت های بیشتری بوده و شرایط کاری و منابعی سازمان برای یکی از طرفین بیشتر باشد ، در این حالات یکی از طرفین دست به کار مخالفت میزند بدون آنکه به تاثیر آن بر طرفین تعارض توجهی داشته باشد.

16- نادیده گرفتن دیگران

انسان ها موجوداتی اجتماعی هستند و در حالی که به بودن در کنار یکدیگر نیاز دارند ، ناگزیر در ارتباط با یکدیگر دچار اختلاف نظر در خواسته ها و اهداف می شوند . اگر هر کدام از طرفین در ارتباطات طرف دیگر را به هر دلیلی نادیده بگیرد اختلافات و تعارضات شروع میشود .

  • اندازه سازمان :

هر اندازه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال بروز تعارض بیشتر است . این احتمال وجود دارد که با افزایش اندازه سازمان تشریفات سازمانی بیشتر، وضوح اهداف کمتر، سطح نظارت بیشتر و شانس تحریف اطلاعات حین انتقال افزایش پیدا کند . تمامی این عوامل ازجمله مهم‌ترین فاکتورهای ایجاد تعارض به‌شمار می‌روند .

 

درباره نویسنده: شراره قشقایی

مطالب زیر را حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *