مقدمه
با توجه به سرعت روند رشد تغییرات و جایگزینی تکنولوژی های جدید و مهمتر از همه آنها تغییراتی شگرفی که در حوزه منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در قرن 21 رخ داده است ، لزوم توجه به بازنگری در عملکرد مدیران بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است . علم مدیریت و عملکرد مدیران که از مدیریت به سبک تیلور شروع گردیده بود در انتهای قرن 20 به اوج خود رسیده بوده و مدیران بر این باور بودند که در تمام جهات بر امور سازمان تسلط دارند و با تعریف و تدوین مدل های مدیریتی متعدد و مدل های ارزیابی سازمان های متعالی توانایی ساخت سازمان آرمانی خود را دارند ، اما با شروع قرن 21 و تغییرات پیش آمده متوجه گردیدند که دانش علم مدیریت برای هدایت سازمان های قرن جدید کفایت نمیکند و جهت تبدیل شدن به مدیر کلاس جهانی می باید الزامات دیگری را مورد توجه قرار دهند ، در این مقاله به تحلیل دلایلی می پردازیم که مدیران را ملزم به نوسازی علم مدیریت و عملکردشان می نماید .
سازمان آرمانی تا سال 2000:
تمام تجربیات مدیریتی برگرفته از روشهای مختلف مدیریتی مانند تئوری های X و Y ، سبک های مدیریتی ، سیستم ها و مدل های مدیریتی و غیره تا پایان قرن 20 منجر به یافته هایی گردید که براساس آنها همه مدیران به این نتیجه رسیده بودند که یک سازمان آرمانی که در انجام ماموریت خود موفق بوده و مشتریان وفاداری داشته و در کنار آن کارکنان شاد و راضی دارد ، دارای ویژگی های کلان ذیل میباشد :
-تقسیم کار و مسئولیت های هر عضو سازمان به روشنی شرح داده شده بود.
مدیران تلاش میکردند که با کمک چارت سازمانی ، تدوین شرح وظایف و مسئولیت ها و همچنین به کمک تدوین رویه ها و دستورالعمل های کاری ، تقسیم کاری نموده و مسئولیت های سازمان را در بین واحدهای سازمان و کارکنان واحدها مشخص و تقسیم نمایند تا اطمینان یابند که تمام امور مرتبط به تحقق ماموریت سازمان مورد توجه قرار گرفته است .
–پست های سازمانی بر اساس سلسله مراتب سازمان یافته بودند و در نتیجه مقیاسی از قدرت به دست میدادند.
سازمان های آرمانی قرن 21 دارای ساختار سازمانی قدرتمندی بودند که بر گرفته از تفکرات تیلور بود که عقیده داشت ساختار سازمان همانند یک آچار پرقدرت عمل کرده و نحوی کارکرد کارکنان را جهت میدهد . در این ساختار سازمانی به راحتی میتوانستید سلسله مراتب پست های سازمانی را درک نمایید زیرا خطوط ارتباطی در این نوع ساختارها بشکلی مستقیم ساختار قدرت در سازمان را نشان میداد .
–انتخاب اعضاء برای پست ها بر مبنای شایستگی و تحصیلات بود
یکی از ویژگی های سازمانهای آرمانی در پایان قرن 20 که مدیران بسیار بر روی آن پافشاری داشته و به آن مباهات می ورزیدند ، این بوده که شغل سپاری و انتصاب کارکنان برای پست ها و مشاغل مختلف را براساس تحصیلات و شایستگی کارکنان ( سابقه کار، مهارت، کیفیت عملکرد و . . . ) انجام می دادند و از این طریق اطمینان حاصل میکردند که هر یک از پست های کلیدی سازمان توسط لایق ترین فرد در سازمان شان مدیریت و اجرا می گردد . در این گونه سازمان ها و همچنین در سطح کلی تر در دنیای کسب و کار یکی از نکوهیده ترین اقدامات یک مدیر ، بکارگیری افرادی در پست های مختلف بود که تحصیلات و شایستگی که مکتوب شده بود را دارا نبودند و در کنار آن یکی از ویژگی های مدیران کلاس جهانی در قرن 20 که بواسطه آن میتوانستند اکثر موفقیت ها و شکست های خود را توجیه نمایند ، انتصاب کارکنان براساس شایستگی ها و تحصیلات تعریف شده در حوزه منابع انسانی بود .
–مدیران برای صاحبان شرکتها کار میکردند اما خود صاحبان اصلی آنها نبودند.
در اواخر قرن بیستم یکی از ویژگی ها و توانمندی های بارز رهبران ، صاحبان کسب و کار ، سرمایه گذاران و سهامداران در حد کلاس جهانی در شرکتها و سازمان ها این بوده که هدایت و مدیریت سازمان خود را به مدیران کلاس جهانی در آن دوران بسپارند و خودشان بیشتر در امور هدایت و راهبری کلان سازمان مداخله نموده و از دخالت در امور مدیریتی و اجرایی سازمان اجتناب می ورزیدند .
مدیران اجرایی نیز تلاش میکردند تا توانایی خود را با توجه به علوم شناخته شده مدیریتی آن دوران به سطح مدیران کلاس جهانی برسانند تا ضمن کسب جایگاه مدیریتی مناسبی در شرکتهای بزرگ دنیا که عموما در آن هیچ مالکیتی نداشتند ، بکارگمارده شوند تا از این طریق صرفا نام خود را بعنوان یک مدیر برتر در سطح کلاس جهانی مطرح نمایند ، نه بعنوان یک کارآفرینی که در سطح مدیران کلاس جهانی سازمان خود را مدیریت می نماید .
–همه اعضای سازمان باید از قواعد و کنترل های مرتبط با شغل خاص خود تبعیت می کردند. قواعد غیر شخصی بودند و برای همگان به یکسان اعمال می شدند.
با شکل گیری سازمان هایی نظیر سازمان استاندارد جهانی ( ISO ) و انجمن های مدیریتی و نهادهای تعالی در قاره ها و کشورهای دنیا ، مدیران تمایل پیدا کردند که جهت کنترل بهتر و منظم سازمان های خود بسمت تدوین آیین نامه ها ، قواعد ، مقررات ، رویه ها و دستورالعمل های اجرایی رفته و کلیه کارکنان را ملزم به رعایت این اصول و قواعد نمودند . شاید یکی از ویژگی های متمایز این اصول و قواعد این بود که :
اولا: تمایلات شخصی مدیران و کارکنان در تدوین آنها نقشی نداشته و عموما متمرکز به موفقیت سازمان ، تحقق ماموریت و هم راستا با چشم انداز سازمان بودند .
ثانیا: اجرا و بکارگیری این اصول و قواعد تدوین شده برای کلیه کارکنان الزامی و یکسان بودند و به جرات میتوان گفت که یک مدیر کلاس جهانی در اواخر قرن بیستم ، مدیری بود که تمامی کارکنان سازمانش مطابق اصول ، قواعد ، آیین نامه ، رویه ها و دستورالعمل های تدوین شده همانند یک ماشین کار میکردند .
دلایل نوسازی مدیریت:
در قرن بیست و یکم با توجه به تغییر سریع تکنولوژی ها و توسعه فناوری در اکثر زمینه های زندگی جوامع جهانی و نیازمندی و تنوع طلبی مشتریان ، نیاز است که سازمان ها در ارائه محصولات و خدمات خود دارای انعطاف پذیری بیشتری شده و مدیران بشکل چشمگیری بسمت چابک سازی سازمان های خود رفته و بیش از پیش نوآوری ، خلاقیت و گذشتن از چهارچوب های کاری استاندارد را در بین کارکنان خود تشویق می نمایند ، این مهم تا آن حد پیشرفته است که حتی در زمینه انتخاب و برنامه ریزی ساعات کاری جهت حضور کارکنان در سازمان ، نیز سازمان منعطف بوده و کارکنان خود را ملزم به رعایت آیین نامه ها و اصول کاری قرن بیستم نمی بینند. در ادامه برخی از دلایل عمده ای که نوسازی مدیریت و اصول مدیریتی را الزامی اجتناب ناپذیر می نماید را مرور میکنیم :
•در اکثر کارها، بازار جهانی شده و رقابت جهانی بسیار شدت گرفته است. از این پس آسایش در بازار معنا ندارد
با توجه به توسعه جهانی شبکه های ارتباطاتی و همچنین افزایش توانایی انسان ها در زمینه حمل و نقل ، اکثر سازمان ها و مدیران کلاس جهانی کل ملت ها و مردم کره زمین را بعنوان مشتریان هدف بالقوه خود در نظر میگیرند و در همین راستا شبکه های بازاریابی و تحقیقات بازار خود را توسعه داده و بصورت حضوری و یا مجازی مشتریان بالقوه و بالفعل خود را رصد کرده و ضمن اطلاع رسانی و ارتباط با آنها ، تلاش میکنند که نیازها و انتظارات آنها را سریعتر از رقبا درک کرده و در کوتاه ترین زمان ممکن و با توسعه چابکی سازمان خود ، نسبت به برآورده سازی نیازها و انتظارات مشتریان خود اقدام نمایند .
لذا در قرن بیست ویکم حاشیه امن و آسایشی برای سازمانها و مدیران کلاس جهانی وجود نداشته و تحقق چابکی سازمانی ، کیفیت خواسته شده و قیمت مناسب امری ضروری جهت ادامه حیات سازمان ها میباشد.
•شعار“جهانی فکر کنید- محلی عمل کنید“ برای شرکت ها به یک اصل اساسی مدیریتی تبدیل شده است.
در قرن بیست ویکم سازمان ها ملزم هستند که کلیه انتظاراتی را که مشتریان در دنیا از آنها دارند را جمع آوری کرده و درک نمایند و در زمان ارائه محصول و خدمات خود ، حتی برای مشتریان محلی و منطقه ای خود نیز آن موارد را لحاظ نمایند ، زیرا در غیر اینصورت مشتریان در مقام مقایسه محصولات و خدمات سازمان شما با کلیه رقبا در سطح دنیا برآمده و ممکن است خدمات و محصولات رقبا را به شما ترجیح دهند و توسعه شبکه های حمل و نقلی ، ارتباطات و شرکتهای بازرگانی و پخش این مهم را به امری ساده و امکان پذیر تبدیل نموده است .
این مطلب ممکن است برای شما مفید باشد:کتاب الکترونیکی ” مدیریت اعتراض مشتریان “
•امروزه کسب موفقیت، بدون برخورداری از مزیت رقابتی غیر ممکن است.
در اوایل و میانه های قرن بیستم چنانچه شما توانایی برآورده نمودن حداقل نیازمندی های مشتریان محلی و منطقه ای خود را دارا بودید ، میتوانستید سازمانی موفق داشته باشید و مدیران سازمان بعنوان مدیران کلاس جهانی به خود می بالیدند ، زیرا در آن دوران میزان عرضه محصولات و خدمات در اکثر زمینه های کسب وکار بسیار کمتر از تقاضای مشتریان بود. اما در اواخر قرن بیستم که تا امروز ( 2020 ) ادامه پیدا کرده است با توسعه شبکه ای ارتباط جهانی و ورود کشورهای بزرگ غیرصنعتی دوران نیمه اول قرن بیستم به جرگه تولید کنندگان و ارائه دهندگان محصولات و خدمات ، در اکثر زمینه ها تعادل نسبت عرضه به تقاضا تغییر کرده است و امروزه شاهد این هستیم که در اکثر محصولات و خدمات ( بغیر از موارد نوظهور و خلاقانه ) میزان عرضه از تقاضا پیشی گرفته و مشتریان با توجه به حق انتخاب های بیشتری که دارند ، سخت گیرتر شده و بدنبال سازمان هایی میگردند که دارای مزایای برتری نسبت به رقبا باشند ، از این رو سازمان هایی در قرن بیست و یکم موفق خواهند شد که حداقل دارای یک مزیت رقابتی در زمینه کسب و کار خود باشند .
•پیمان ها و مشارکت های استراتژیک کاملا رواج یافته است
با توجه به پهناورتر شدن بازار هدف بالقوه سازمان ها و علاقه مشتریان جهت دسترسی سریع تر به نیازها و انتظاراتشان و همچنین گوناگونی فرهنگی و عقیدتی و الزامات قانونی کشورهای مختلف ، لذا سازمان هایی که میخواهند در سطح کلاس جهانی فعالیت نمایند ملزم به برقراری شراکتها و اتحادهای استراتژیک در سطح دنیا میباشند که در برخی موارد دولت های آنها نیز از این شراکت ها حمایت میکنند تا بستر موفقیت سازمانها را فراهم نمایند .
نکته قابل توجه در قرن بیست و یکم این است که دامنه شراکت های سازمانی از مرز همکاری و تکمیل زنجیره ارزش سازمان ها (تامین کننده ، تولید کننده ، توزیع کننده) فراتر رفته و بگونه ای شده است که سازمان های ژاپنی میگویند جهت موفقیت در یک بازار با هر سازمان دیگری مشارکت میکنند ، حتی با رقبای خود .
•تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، سیستم و عملکرد مدیریت را شدیداً تحت تاثیر قرار می دهد .
با توجه به توسعه شبکه های جهانی در زمینه جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و ارتباطات ، مدیران به شکل چشمگیری ملزم به بازنگری در عملکرد و نحوی مدیریت خود بر سازمان ها شده اند . آنان باید این توانایی را پیدا کنند که در کوتاه ترین زمان ممکن به اطلاعات موثر بر کسب و کارشان دسترسی یافته و ضمن تجزیه و تحلیل آنها مناسب ترین و سریعترین تصمیم را گرفته و سازمان چابک خود را در مسیر موفقیت هدایت نمایند و مدیرانی که عملکردشان بگونه ای باشد که این توانایی شخصی را در خود و در سازمان شان ایجاد نکنند ، ضمن اینکه در قرن بیست ویکم بعنوان مدیران کلاس جهانی شناخته نمیشوند ، حتی ممکن است ادامه حیات سازمان خود را نیز به مخاطره بیاندازند .
•تغییر سلیقه مشتریان روزافزون شده است ، لذا سازمان ها باید ناب و چابک باشند.
همانطور که در دلایل بالا ذکر گردید ، با توجه به افزایش عرضه نسبت به تقاضا در اکثر محصولات و خدمات و در ادامه آن افزایش روزافزون حق انتخاب ها ، سلیقه ای مشتریان روز به روز تغییر کرده و بواسطه افزایش آگاهی آنها و یا تبلیغات انجام شده توسط رقبا و همچنین تغییر در سایر محصولات و تکنولوژی های مرتبط ، مشتریان تغییر سلیقه داده و یک سازمان و مدیر کلاس جهانی باید آمادگی جهت برآورده نمودن این سلایق متفاوت و متنوع را داشته باشد .
بهترین رویکرد جهت رویارویی با یک پدیده بکارگیری ابزارهای مدیریتی تولید و خدمات ناب ، تولید بهنگام (JIT) و چابکی سازمانی است . باید توجه داشت که در قرن بیست و یکم بدون آگاهی و بکارگیری ابزارهای مدیریتی ذکر شده نه تنها رقابت در سطح کلاس جهانی بسیار دشوار میگردد ، بلکه ممکن است تهدید رقبای منطقه ایی و جهانی حیات سازمان شما را به مخاطره بیاندازد .
•از این پس، تنها موفقیت مالی، تمامی ذینفعان را ارضا نمی کند.
برای مثال، آسیب نرساندن به محیط زیست و یا کارکنان راضی و متعهد برای اکثر صنایع و شرکت ها، به موضوعی کلیدی تبدیل شده است.
در قرن بیست و یکم جوامع جهانی بیش از پیش به یکدیگر نزدیک شده اند و به شکل واقعی تری اثر پروانه ای را درک کرده اند که بال زدن پروانه ای در شرق کره زمین ، اثر گذار در طوفانی سهمگین در غرب کره زمین میباشد . لذا مشتریان ، کارکنان و سایر ذینفعان سازمان ها صرف بواسطه کیفیت ، قیمت ، زمان تحویل و یا سایر عوامل مرتبط با محصول و بکارگیری آن و یا پرداخت حقوق و دستمزد راضی نمیشوند ، آنها از سازما ن های کلاس جهانی انتظار دارند که در کنار کسب سود و راضی نگهداشتن مشتریان به عواملی نظیر رضایت مندی کارکنان ، اجتماعی ، سیاسی و جغرافیایی نیز توجه داشته باشند که این اثرگذاری را میتوان در اکثر مدل های مدیریتی و تعالی سازمان که جهت راهنمایی مدیران کلاس جهانی برای نوسازی و هدایت سازمان هایشان تدوین شده است ملاحظه نمایید بعنوان مثال اتحادیه اروپا در ویرایش جدید سال 2020 مدل تعالی سازمانی خود EFQM اهداف 17 گانه توسعه پایدار سازمان ملل متحد را مد نظر قرار داده است و از آنها پشتیبانی کرده است .
اهداف توسعه پایدار سازمان ملل، مجموعه از اهداف هستند که به آینده مربوط می‌شوند. رؤسای دولت‌ها ، نمایندگان بلندپایه ، نهادهای تخصصی سازمان ملل متحد و جامعه مدنی در سپتامبر ۲۰۱۵ گرد هم آمدند و در مجمع عمومی سازمان ملل متحد، دستورکار توسعه پایدار ۲۰۳۰ را تصویب کردند. مدل تعالی EFQM 2020، این 17 هدف را پشتیبانی می‌کند.
- بدون فقر: به تمام انواع فقر در هر کجا باشد پایان دهیم.
- بدون گرسنگی: به تمام گرسنگی پایان دهیم، به امنیت غذایی و تغذیه سالم برسیم، و کشاورزی پایا را ارتقاء دهیم.
- سلامت و رفاه: زندگی سالم را تضمین کنیم و برای همه در همه سنین سطح سلامتی را بهبود بخشیم.
- آموزش با کیفیت: آموزش با کیفیت برای همه میسر و مساوی باشد و فرصت‌های یادگیری برای همه در تمام طول عمر فراهم شود.
- تساوی جنسیتی: به برابری جنسی برسیم و تمامی دختران و زنان قدرتمندتر گردند.
- آب سالم و بهداشت: آب تصفیه‌شده و سالم در دسترس همه قرار گیرد و امکانات بهداشتی برای همه فراهم باشد.
- انرژی پاک و مقرون‌به‌صرفه: دسترسی به منابع انرژی ارزان، مطمئن، پایا و مدرن برای همه فراهم شود.
- رشد اقتصادی و اشتغال کامل و بهره‌ور: رشد اقتصادی پایا، فراگیر و باثبات
- زیرساخت، صنعت و نوآوری: ساخت زیر ساختار مقاوم، ارتقای صنعت پایا و عمومی، و ارائه نوآوری.
- کاهش نابرابری: کاهش نابرابری در کشورها و بین آنها
- شهرها و جوامع پایدار: شهرها و اقامتگاه‌های بشری را عمومی، امن، مقاوم و پایدارسازیم.
- مسئولیت تولید و مصرف: تضمین الگوهای پایدار تولید و مصرف
- اقدام برای تغییر اقلیم: اقدام برای رویارویی با تغییر اقلیم و تاثیرات آن
- زندگی زیرآب: حفاظت و استفاده پایدار از اقیانوس‌ها، دریاها، و منابع دریایی برای توسعه پایدار
- زندگی روی زمین: پاسداشت، احیا و ترویج استفاده پایدار از بوم‌سازگان‌های زمینی، مدیریت پایدار جنگل‌ها، مبارزه با بیابان‌زایی و توقف و معکوس سازی روند تخریب (یا فرسایش) زمین و همچنین متوقف ساختن تخریب تنوع زیستی
- صلح و عدالت و ایجاد مؤسسات مؤثر: ترویج جوامع صلح‌جو و فراگیر برای توسعه پایدار، برقراری امکان دسترسی به عدالت برای همه و ایجاد مؤسسات مؤثر، پاسخ‌گو و فراگیر در همه سطوح
- همکاری‌ها برای اهداف: تقویت ابزار اجرا و احیای همکاری‌های جهانی برای (تحقّق) توسعه پایدار
لزوم آگاهی مدیران کلاس جهانی:
در خاتمه این مقاله اشاره ایی میکنم به جمله دوراندیشانه دکتر دمینگ که توصیه ایشان برای مدیران قرن بیست و یکم جهت تبدیل شدن به مدیر کلاس جهانی و راهبری درست سازمان شان بدینگونه است که :
در واقع بیش از هر کس دیگری، مدیران به ویژه مدیران ارشد هستند که به تغییر و آگاهی عمیق احتیاج دارند، زیرا سرنوشت موفقیت و بقاء سازمان در اتاق هئیت مدیره تعیین می گردد.
نتیجه گیری :
با توجه به تغییرات رخ داده در سطح دنیا در زمینه های تکنولوژی ، فناوری ، سرعت گردش و تحلیل اطلاعات ، تغییرات اجتماعی ، نیازهای و انتظارات مشتریان ، آب و هوایی و غیره ، لازم است که مدیران جهت مدیریت سازمان خود در قرن بیست ویکم بخشی از رویکردهای مدیریتی خود در قرن بیستم را مورد بازنگری قرار داده و جهت تبدیل شدن به یک مدیر کلاس جهانی برای دنیای قرن بیست ویکم آماده گردند .
